1. 근로기준법 등 개별적 근로관계 부분
가. 근로자성 여부
① 2017.1.25. 선고 2015다63229 퇴직금(2) 파기환송
② 2017.1.25. 선고 2015다 59146 퇴직금(7) 파기환송
③ 2017. 2. 3. 선고 2016다15549 판결 부당이득금, 파기환송
④ 2017.11.9. 선고 2012다 120059 판결 해고 무효 확인, 파기환송
위 ①②③ 판결들은 동일 업체에 관련된 것으로, 유명 브랜드를 제조? 수입 판매하는 A 회사와 판매 용역 계약을 체결하고, 위 유명 브랜드 상품을 대형 백화점에서 판매하고 이에 따른 판매 수수료를 지급하기로 한 판매원들이 A 회사의 근로자인지 여부에 대한 판결들이다. A 회사는 대형 백화점을 운영하는 회사들과 유명 브랜드 상품을 각 백화점에서 판매한 후 그 판매 수익에서 수수료를 공제하고 나머지 금액을 A 회사에 지급하기로 하는 ‘백화점 특약매입 거래계약’을 체결하면서 각 백화점 내에서 판매 업무를 수행할 판매원을 파견하였다. A회사는 당초 위 판매원들과 근로계약을 체결하였다가 수년전 판매 용역 계약으로 계약 형태를 변경하였다.
대법원은 판매 용역 계약으로 변경된 이후에도 판매원들의 계약상 지위는 근로자에 해당한다고 판단하였는바, 판단의 근거는 다음과 같다. 판매 용역 계약을 체결한 이후에도 판매원들의 업무 내용이 달라진 것이 없다. 판매원의 판매 업무는 A사의 핵심적 부분이어서 판매원들의 적정 업무수행을 확보하기 위하여 판매원의 업무에 대하여 상당한 지휘 감독을 할 유인이 크다. 실제로 A사는 본사 영업부 직원들이 수시로 매장을 방문하여 근무 상황을 점검하고 근무현황을 보고 받거나 업무용 전산망에 매일 출근 시간을 등록하는 등 근무 상황을 관리 감독하였다. 업무용 전산망을 통하여 업무관련 지시사항을 수시로 전달하였다. 판매원이 횡령 등 비위를 저지르는 경우는 판매 위임계약을 중도해지 하였는바 이는 실질적으로 징계 해고권 행사와 유사하다. 판매원들은 매출액에 연동되는 수수료를 받았지만 수수료의 상하 한이 정해져 있어 매출이 부진하여도 일정 수준의 보수는 보장되었다. 판매원들이 아르바이트를 사용할 수 있었지만 그 비용은 A사가 부담하는 등 매장 운영의 위험을 판매원이 떠안지 않는 등 판매원들이 독립하여 자기의 계산으로 사업을 영위하여 이윤을 창출하고 손실을 부담하는 것으로 보기 어렵다. 판매원의 근무시간은 백화점 운영시간에 맞추어 매일 일정시간 이상 근로를 제공하면서 일정액 이상의 보수를 지급받는 이상 그 보수는판매원들의 근로에 대한 대가의 성격이 있다고 볼 수 있다. 판매원들의 근무 장소는 대부분 매장으로 A회사에 전속적으로 근로를 제공하는 위치에 있다고 볼 수 있다. 판매원들에게 인사규정, 취업규칙이 적용되지 않고 사업소득세를 원천징수하고 4대 보험에 가입되어 있지 않은 점은 A사의 우월적 지위로 인한 것으로 근로자성을 부정할만한 요소로 삼기 어렵다.
위 판결은 백화점 매장에서 판매 업무에 종사하는 위탁 판매원의 법적 지위에 관한 최초의 판결로, ‘백화점 특약매입 거래계약’을 체결하고 판매를 하는 유명 브랜드 업체의 판매원들이 모두 근로자로 인정될 수 있다는 점에서 큰 사회적 이슈로 등장하였다. 백화점에서의 판매 용역 계약의 형태는 각 브랜드 업체들이 공통적인 면이 있는가 하면 또한 각 브랜드 업체마다 상이한 내용이 있고, 판매원 운영형태에 차이점이 있다. 따라서 ‘백화점 특약매입 거래계약’을 체결한 모든 브랜드 업체들이 일률적으로 판매원들에 대하여 사용자로 책임을 진다고 볼 수는 없다. 그렇지만 위 판결들은 ‘백화점 특약매입 거래계약’에 의해 백화점 매장에서 종사하는 판매원들의 법적 지위 뿐만 아니라 ‘특수형태 근로 종사자’의 법적 지위 판단함에 있어서도 중요한 기준이 될 수 있을 것이다.
④ 번 판례는, 비등기 임원의 근로자성 여부 판단 기준을 제시한 사안으로, ‘기능적으로 분리된 특정 전문 부분에 관한 업무 전체를 포괄적으로 위임 받아 이를 총괄하면서 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 처리하는 지위에 있는 자는 근로기준법상 근로자고 보기 어렵다’고 판단했다. ‘甲 보험회사의 미등기 상무로 선임되어 ‘방카슈랑스 및 직접마케팅(Direct Marketing)’ 부문을 총괄하는 업무책임자(Function Head)의 업무를 담당하던 임원에 대하여, ‘회사의 미등기 이사라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘?감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 사용자의 지휘?감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다. 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 한다’고 설시하면서, ‘甲회사의 규모, 경영 조직 및 대규모 금융회사로서의 특수성, 甲회사의 경영목적상 필요에 의하여 乙이 외부에서 미등기임원으로 선임된 경위, 그 과정에서 고려된 乙의 전문적인 능력 및 담당 직위와의 상관관계, 乙이 실제로 담당한 포괄적인 권한과 업무수행 실태, 甲회사의 의사결정?경영에 대한 乙의 참여 정도, 甲회사의 임원과 직원에 대한 구분 및 분리 임용, 직원보다 현저하게 우대받은 乙의 보수 및 처우, 해임의 경위와 취지 등에 관한 여러 사정을 관련 법리에 비추어 종합하여 보면, 乙은 甲회사의 대표이사 등으로부터 구체적인 지휘?감독을 받으면서 정해진 노무를 제공하였다기보다 기능적으로 분리된 특정 전문 부분에 관한 업무 전체를 포괄적으로 위임받아 이를 총괄하면서 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 처리하는 지위에 있었다고 볼 수 있어 근로기준법상 근로자에 해당한다고 하기는 어렵다고 판단했다.
나. 근로계약, 해고 등
① 대법원 2017.10.31 선고 2017다22315, 해고 무효. 파기 환송
② 대법원 2017.12.22 선고 2013다25194(본소) 임금, 2013다25200(반소) 손해배상(기) 파기환송
③ 대법원 2017.1.12. 선고 2016재다224 해고예고수당 판결
헌법 재판소 2017.5.25. 2016헌마 640 기본권 침해 위헌 확인 사건
④ 대법원 2017.03.22. 선고 2016다26532 임금 등 , 파기환송
① 번 판례는, “사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라고 할 것이라며, 근로계약서 ‘근로자가 근무하는 아파트의 관리주체 등과 사용자 사이의 위탁관리계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료되는 것으로 한다’고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수는 없다”며 원심을 파기하였다.
② 번 판례는, 근로계약의 의사표시에 취소 사유(경력사칭)가 있다면 이를 이유로 한 취소가 허용되나, 근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 소급효가 제한되어 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다고 판결했다. 근로계약이 취소된 경우에, 취소 의사표시의 효과는 근로자의 근로제공여부와 상관없이, 장래에 대하여만 효력이 있을 뿐 의사표시 도달 이전으로 소급되지 않는다는 판결이다.
위 ④ 번 판례는 단체협약상 ‘해고가 무효임이 확정되었을 때는 미지급 임금에 통상임금의 100%를 가산하여 지급'하기로 한 가산보상금 규정은, 금전적인 부담 부과라는 간접적인 방법을 통하여 부당한 징계·해고의 억제와 근로자의 신속한 원직 복귀를 도모하려는 목적을 지닌 것으로 ‘개별적인 징계 또는 해고’의 부당성이 밝혀진 경우에 적용되는 것을 전제로 하여 도입된 규정일 뿐, 그와 성격이 다른 ‘경영상 이유에 의한 해고’의 경우에까지 당연히 적용될 것을 예정한 규정은 아니라고 해석함이 타당하다며 원심을 파기하였다.
다 근로시간, 임금
① 대법원 2017.12.13 선고 2016다243078 임금
② 대대법원 2017.12.05. 선고 2014다74254 판결 [임금]
위 판결들은 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지 판단하는 기준에 관한 판결들이다. 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다.
따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식 수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다.
근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다.
이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다.
위 ① 판결은 아파트 경비원들이 야간휴게시간에 근무초소(경비실)에서 휴식을 취하면서 대기하는 시간도 근로시간에 포함된다고 판결한 반면, 위 ② 판결은 회사 경비업무를 하는 경비원이 문제된 사안에서 독립된 휴게 공간이 마련되어 있는 등 휴식시간은 근로시간에 포함되지 않는다고 판결했다.
구체적인 사안에 있어서 근로자에게 자유로운 휴게 시간 이용이 보장된 것인지 아니면 실질적으로 사용자의 지휘 감독을 받고 있는 상태인지를 확정해야 하는 바, 그 판단의 기준을 제시한 것에 의미가 있다.
라. 최저임금법
대법원 2017.12.22. 2014다82354 임금, 파기환송
‘구체적인 지급청구권이 이미 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다. 따라서 노동조합과 사용자가 이미 지급된 임금 및 각종 수당 부분에 대해서는 향후 이의제기를 하지 않는다는 불제소 합의를 한 것은 원고 등의 개별적인 동의나 수권 없이 이루어진 것이므로 원고 등에 대하여 효력이 미친다고 볼 수 없다’.
“최저임금법 시행령 제5조제1항제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다.
그런데 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 이른바 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 비교대상 임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산하여야 하며, 주휴수당 이외에 주별 혹은 월별로 지급된 다른 수당들을 시간에 대한 임금으로 산정함에 있어서는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없으므로 여기에서 말하는 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 근로기준법 제2조제1항제7호에서 정한 근로시간을 말하고, 이는 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호에 의해 산정되는 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정기준시간수’와 같을 수 없다”며 원심을 파기하였다.
위 판결은 기 발생 임금에 대한 처분행위의 제한, 최저임금의 적용을 위한 임금의 환산과 관련하여 최저임금법 시행령 제5조제1항제2호 및 제3호에 정한 ‘1주 또는 월의 소정 근로시간 수’의 의미에 대한 판결이다.
특히 최저임금법상 최저임금을 환산하기 위한 소정 근로시간수와 통상 임금을 산정하기 위한 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정기준 시간수“를 명확히 구분한 의미가 있는 판결이다.
그런데 현재 고용노동부는 최저임금을 환산하기 위한 소정근로시간수를 근로기준법상 통상임금을 산정하기 위한 기준 시간수와 동일하게 적용하고 있는 바, 산업 현장에서 혼선이 예상된다. 대법원의 법 해석이 명확하므로 일치된 지침을 내는 것이 필요한 상황이다.
마. 기간제 및 단시간 근로자 보호에 관한 법률
① 대법원 2017.2.3. 선고 2016두 50563 부당해고 구제 재심 판정 취소, 상고기각
② 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 해고무효확인, 파기환송
위 판결들은 모두 기간제 근로자의 갱신 기대권 관련 판결들이다.
위 ① 판결은 ‘근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이뤄지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정될 수 있는 경우에는,
단지 정년이 지났거나 기간제법 4조 1항의 예외에 해당된다는 이유만으로 갱신 기대권이 부인되는 것은 아니다’고 설시하고, ‘정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다’고 판결했다.
위 ② 판결은, 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.
특히 사용자가 갱신에 대한 정당한 기대권을 보유한 기간제 근로자들에 대하여 사전 동의 절차를 거치거나 가점 부여 등의 구체적인 기준도 마련하지 않은 채 재계약 절차가 아닌 신규채용절차를 통하여 선발되어야만 계약 갱신을 해주겠다고 주장하면서 대규모로 갱신 거절을 한 경우, 이는 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권을 전면적으로 배제하는 것이므로, ‘사용자로서 그와 같은 조치를 취하지 않으면 안 될 경영상 또는 운영상의 필요가 있는지, 그에 관한 근거 규정이 있는지, 이를 회피하거나 갱신 거절의 범위를 최소화하기 위한 노력을 하였는지, 그 대상자를 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정하기 위한 절차를 밟았는지, 그 과정에서 차별적 대우가 있었는지 여부 등을 종합적으로 살펴보아 그 주장의 당부를 판단하여야 한다’고 설시하면서 갱신기대권을 가지는 기간제 시립교향악단 단원들에 대해 재위촉 전형을 하지 않고 신규전형을 통해 단원을 선발할 목적으로 일제히 공개전형을 실시한 것은 부당하다고 판결했다.
갱신기대권이 인정됨에도 신규 채용절차를 통한 선발을 함으로써 대규모로 갱신을 거절한 경우에 갱신거절의 합리성 판단 방법에 대한 기준을 제시한 판결이다.
2. 집단적 근로관계
가. 교섭대표 노동조합 자격 취득 요건과 지위
대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 부당노동행위구제재심판정취소, 상고기각
교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구 노동조합으로 확정되고 그중에서 다시 모든 교섭요구 노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계이다. 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다. 따라서 피고보조참가인이 교섭창구 단일화 절차를 진행하여 단체협약을 체결할 당시 원고 사업장에 존재하던 노동조합은 참가인이 유일하였으므로, 참가인은 교섭 대표노동조합의 지위에 있지 아니하여 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 보장받을 수 없다. 그렇다면 사용자가 이후 새롭게 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 확정된 다른 노동조합과 2014년 단체협약을 체결하면서 참가인의 단체교섭 요구를 거부한 것은 참가인에 대한 관계에서 부당노동행위에 해당하지 아니한다.
나. 쟁의 행위
① 대법원 2017.3.9. 2013다101425 임금, 상고기각
② 대법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 가. 근로기준법위반 나. 노동조합및노동관계조정법위반
③ 대법원 2017. 7. 18. 선고 2016도3185 노동조합및노동관계조정법위반, 상고기각
위 ①② 판결은 직장 폐쇄의 정당성 관련 근로자의 업무 복귀의상 표시 방법에 관한 판결들이다. 위 ① 판결은 ‘시용자의 직장 폐쇄는 노동조합의 쟁의 행위에 대한 방어 수단으로 인정되는 것이므로, 근로자가 업무에 복귀하겠다는 의사 역시 일부 근로자들이 개별적 부분적으로 밝히는 것만으로는 부족하고, 그 복귀의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측 가능성과 안정을 이룰 정도로 집단적 객관적으로 표시되어야 한다’고 설시하고 상고를 기각하였다. 위 ② 판결은 ‘근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는, 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 한다(대법원 2016.5.24. 선고 2012다85335 판결 등 참조)’며 부당노동행위의 성립을 인정하였다.
위 ③ 판결은, 노동조합법 제41조제2항에 따라 쟁의행위가 금지되는 ‘주요방위산업체에 종사하는 근로자’의 해석에 관한 판단으로, 주요방위산업체로 지정된 회사가 그 사업의 일부를 사내하도급 방식으로 다른 업체에 맡겨 방산물자를 생산하는 경우에 그 하수급업체에 소속된 근로자는 노동조합법 제41조제2항이 쟁의행위를 금지하는 ‘주요방위산업체에 종사하는 근로자’에 해당한다고 볼 수 없다. 주요방위산업체로 지정되지 않은 독립된 사업자인 하수급업체에 소속된 근로자가 하도급업체인 주요방위산업체에 ‘종사’한다고 보는 것은 형벌규정을 피고인에게 불리한 방향으로 지나치게 확장 해석하는 것으로서 허용되지 않는다‘ 며 상고를 기각하였다.
가. 근로자성 여부
① 2017.1.25. 선고 2015다63229 퇴직금(2) 파기환송
② 2017.1.25. 선고 2015다 59146 퇴직금(7) 파기환송
③ 2017. 2. 3. 선고 2016다15549 판결 부당이득금, 파기환송
④ 2017.11.9. 선고 2012다 120059 판결 해고 무효 확인, 파기환송
위 ①②③ 판결들은 동일 업체에 관련된 것으로, 유명 브랜드를 제조? 수입 판매하는 A 회사와 판매 용역 계약을 체결하고, 위 유명 브랜드 상품을 대형 백화점에서 판매하고 이에 따른 판매 수수료를 지급하기로 한 판매원들이 A 회사의 근로자인지 여부에 대한 판결들이다. A 회사는 대형 백화점을 운영하는 회사들과 유명 브랜드 상품을 각 백화점에서 판매한 후 그 판매 수익에서 수수료를 공제하고 나머지 금액을 A 회사에 지급하기로 하는 ‘백화점 특약매입 거래계약’을 체결하면서 각 백화점 내에서 판매 업무를 수행할 판매원을 파견하였다. A회사는 당초 위 판매원들과 근로계약을 체결하였다가 수년전 판매 용역 계약으로 계약 형태를 변경하였다.
대법원은 판매 용역 계약으로 변경된 이후에도 판매원들의 계약상 지위는 근로자에 해당한다고 판단하였는바, 판단의 근거는 다음과 같다. 판매 용역 계약을 체결한 이후에도 판매원들의 업무 내용이 달라진 것이 없다. 판매원의 판매 업무는 A사의 핵심적 부분이어서 판매원들의 적정 업무수행을 확보하기 위하여 판매원의 업무에 대하여 상당한 지휘 감독을 할 유인이 크다. 실제로 A사는 본사 영업부 직원들이 수시로 매장을 방문하여 근무 상황을 점검하고 근무현황을 보고 받거나 업무용 전산망에 매일 출근 시간을 등록하는 등 근무 상황을 관리 감독하였다. 업무용 전산망을 통하여 업무관련 지시사항을 수시로 전달하였다. 판매원이 횡령 등 비위를 저지르는 경우는 판매 위임계약을 중도해지 하였는바 이는 실질적으로 징계 해고권 행사와 유사하다. 판매원들은 매출액에 연동되는 수수료를 받았지만 수수료의 상하 한이 정해져 있어 매출이 부진하여도 일정 수준의 보수는 보장되었다. 판매원들이 아르바이트를 사용할 수 있었지만 그 비용은 A사가 부담하는 등 매장 운영의 위험을 판매원이 떠안지 않는 등 판매원들이 독립하여 자기의 계산으로 사업을 영위하여 이윤을 창출하고 손실을 부담하는 것으로 보기 어렵다. 판매원의 근무시간은 백화점 운영시간에 맞추어 매일 일정시간 이상 근로를 제공하면서 일정액 이상의 보수를 지급받는 이상 그 보수는판매원들의 근로에 대한 대가의 성격이 있다고 볼 수 있다. 판매원들의 근무 장소는 대부분 매장으로 A회사에 전속적으로 근로를 제공하는 위치에 있다고 볼 수 있다. 판매원들에게 인사규정, 취업규칙이 적용되지 않고 사업소득세를 원천징수하고 4대 보험에 가입되어 있지 않은 점은 A사의 우월적 지위로 인한 것으로 근로자성을 부정할만한 요소로 삼기 어렵다.
위 판결은 백화점 매장에서 판매 업무에 종사하는 위탁 판매원의 법적 지위에 관한 최초의 판결로, ‘백화점 특약매입 거래계약’을 체결하고 판매를 하는 유명 브랜드 업체의 판매원들이 모두 근로자로 인정될 수 있다는 점에서 큰 사회적 이슈로 등장하였다. 백화점에서의 판매 용역 계약의 형태는 각 브랜드 업체들이 공통적인 면이 있는가 하면 또한 각 브랜드 업체마다 상이한 내용이 있고, 판매원 운영형태에 차이점이 있다. 따라서 ‘백화점 특약매입 거래계약’을 체결한 모든 브랜드 업체들이 일률적으로 판매원들에 대하여 사용자로 책임을 진다고 볼 수는 없다. 그렇지만 위 판결들은 ‘백화점 특약매입 거래계약’에 의해 백화점 매장에서 종사하는 판매원들의 법적 지위 뿐만 아니라 ‘특수형태 근로 종사자’의 법적 지위 판단함에 있어서도 중요한 기준이 될 수 있을 것이다.
④ 번 판례는, 비등기 임원의 근로자성 여부 판단 기준을 제시한 사안으로, ‘기능적으로 분리된 특정 전문 부분에 관한 업무 전체를 포괄적으로 위임 받아 이를 총괄하면서 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 처리하는 지위에 있는 자는 근로기준법상 근로자고 보기 어렵다’고 판단했다. ‘甲 보험회사의 미등기 상무로 선임되어 ‘방카슈랑스 및 직접마케팅(Direct Marketing)’ 부문을 총괄하는 업무책임자(Function Head)의 업무를 담당하던 임원에 대하여, ‘회사의 미등기 이사라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘?감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 사용자의 지휘?감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다. 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 한다’고 설시하면서, ‘甲회사의 규모, 경영 조직 및 대규모 금융회사로서의 특수성, 甲회사의 경영목적상 필요에 의하여 乙이 외부에서 미등기임원으로 선임된 경위, 그 과정에서 고려된 乙의 전문적인 능력 및 담당 직위와의 상관관계, 乙이 실제로 담당한 포괄적인 권한과 업무수행 실태, 甲회사의 의사결정?경영에 대한 乙의 참여 정도, 甲회사의 임원과 직원에 대한 구분 및 분리 임용, 직원보다 현저하게 우대받은 乙의 보수 및 처우, 해임의 경위와 취지 등에 관한 여러 사정을 관련 법리에 비추어 종합하여 보면, 乙은 甲회사의 대표이사 등으로부터 구체적인 지휘?감독을 받으면서 정해진 노무를 제공하였다기보다 기능적으로 분리된 특정 전문 부분에 관한 업무 전체를 포괄적으로 위임받아 이를 총괄하면서 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 처리하는 지위에 있었다고 볼 수 있어 근로기준법상 근로자에 해당한다고 하기는 어렵다고 판단했다.
나. 근로계약, 해고 등
① 대법원 2017.10.31 선고 2017다22315, 해고 무효. 파기 환송
② 대법원 2017.12.22 선고 2013다25194(본소) 임금, 2013다25200(반소) 손해배상(기) 파기환송
③ 대법원 2017.1.12. 선고 2016재다224 해고예고수당 판결
헌법 재판소 2017.5.25. 2016헌마 640 기본권 침해 위헌 확인 사건
④ 대법원 2017.03.22. 선고 2016다26532 임금 등 , 파기환송
① 번 판례는, “사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라고 할 것이라며, 근로계약서 ‘근로자가 근무하는 아파트의 관리주체 등과 사용자 사이의 위탁관리계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료되는 것으로 한다’고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수는 없다”며 원심을 파기하였다.
② 번 판례는, 근로계약의 의사표시에 취소 사유(경력사칭)가 있다면 이를 이유로 한 취소가 허용되나, 근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 소급효가 제한되어 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다고 판결했다. 근로계약이 취소된 경우에, 취소 의사표시의 효과는 근로자의 근로제공여부와 상관없이, 장래에 대하여만 효력이 있을 뿐 의사표시 도달 이전으로 소급되지 않는다는 판결이다.
위 ④ 번 판례는 단체협약상 ‘해고가 무효임이 확정되었을 때는 미지급 임금에 통상임금의 100%를 가산하여 지급'하기로 한 가산보상금 규정은, 금전적인 부담 부과라는 간접적인 방법을 통하여 부당한 징계·해고의 억제와 근로자의 신속한 원직 복귀를 도모하려는 목적을 지닌 것으로 ‘개별적인 징계 또는 해고’의 부당성이 밝혀진 경우에 적용되는 것을 전제로 하여 도입된 규정일 뿐, 그와 성격이 다른 ‘경영상 이유에 의한 해고’의 경우에까지 당연히 적용될 것을 예정한 규정은 아니라고 해석함이 타당하다며 원심을 파기하였다.
다 근로시간, 임금
① 대법원 2017.12.13 선고 2016다243078 임금
② 대대법원 2017.12.05. 선고 2014다74254 판결 [임금]
위 판결들은 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지 판단하는 기준에 관한 판결들이다. 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다.
따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식 수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다.
근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다.
이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다.
위 ① 판결은 아파트 경비원들이 야간휴게시간에 근무초소(경비실)에서 휴식을 취하면서 대기하는 시간도 근로시간에 포함된다고 판결한 반면, 위 ② 판결은 회사 경비업무를 하는 경비원이 문제된 사안에서 독립된 휴게 공간이 마련되어 있는 등 휴식시간은 근로시간에 포함되지 않는다고 판결했다.
구체적인 사안에 있어서 근로자에게 자유로운 휴게 시간 이용이 보장된 것인지 아니면 실질적으로 사용자의 지휘 감독을 받고 있는 상태인지를 확정해야 하는 바, 그 판단의 기준을 제시한 것에 의미가 있다.
라. 최저임금법
대법원 2017.12.22. 2014다82354 임금, 파기환송
‘구체적인 지급청구권이 이미 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다. 따라서 노동조합과 사용자가 이미 지급된 임금 및 각종 수당 부분에 대해서는 향후 이의제기를 하지 않는다는 불제소 합의를 한 것은 원고 등의 개별적인 동의나 수권 없이 이루어진 것이므로 원고 등에 대하여 효력이 미친다고 볼 수 없다’.
“최저임금법 시행령 제5조제1항제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다.
그런데 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 이른바 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 비교대상 임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산하여야 하며, 주휴수당 이외에 주별 혹은 월별로 지급된 다른 수당들을 시간에 대한 임금으로 산정함에 있어서는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없으므로 여기에서 말하는 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 근로기준법 제2조제1항제7호에서 정한 근로시간을 말하고, 이는 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호에 의해 산정되는 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정기준시간수’와 같을 수 없다”며 원심을 파기하였다.
위 판결은 기 발생 임금에 대한 처분행위의 제한, 최저임금의 적용을 위한 임금의 환산과 관련하여 최저임금법 시행령 제5조제1항제2호 및 제3호에 정한 ‘1주 또는 월의 소정 근로시간 수’의 의미에 대한 판결이다.
특히 최저임금법상 최저임금을 환산하기 위한 소정 근로시간수와 통상 임금을 산정하기 위한 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정기준 시간수“를 명확히 구분한 의미가 있는 판결이다.
그런데 현재 고용노동부는 최저임금을 환산하기 위한 소정근로시간수를 근로기준법상 통상임금을 산정하기 위한 기준 시간수와 동일하게 적용하고 있는 바, 산업 현장에서 혼선이 예상된다. 대법원의 법 해석이 명확하므로 일치된 지침을 내는 것이 필요한 상황이다.
마. 기간제 및 단시간 근로자 보호에 관한 법률
① 대법원 2017.2.3. 선고 2016두 50563 부당해고 구제 재심 판정 취소, 상고기각
② 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 해고무효확인, 파기환송
위 판결들은 모두 기간제 근로자의 갱신 기대권 관련 판결들이다.
위 ① 판결은 ‘근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이뤄지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정될 수 있는 경우에는,
단지 정년이 지났거나 기간제법 4조 1항의 예외에 해당된다는 이유만으로 갱신 기대권이 부인되는 것은 아니다’고 설시하고, ‘정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다’고 판결했다.
위 ② 판결은, 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.
특히 사용자가 갱신에 대한 정당한 기대권을 보유한 기간제 근로자들에 대하여 사전 동의 절차를 거치거나 가점 부여 등의 구체적인 기준도 마련하지 않은 채 재계약 절차가 아닌 신규채용절차를 통하여 선발되어야만 계약 갱신을 해주겠다고 주장하면서 대규모로 갱신 거절을 한 경우, 이는 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권을 전면적으로 배제하는 것이므로, ‘사용자로서 그와 같은 조치를 취하지 않으면 안 될 경영상 또는 운영상의 필요가 있는지, 그에 관한 근거 규정이 있는지, 이를 회피하거나 갱신 거절의 범위를 최소화하기 위한 노력을 하였는지, 그 대상자를 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정하기 위한 절차를 밟았는지, 그 과정에서 차별적 대우가 있었는지 여부 등을 종합적으로 살펴보아 그 주장의 당부를 판단하여야 한다’고 설시하면서 갱신기대권을 가지는 기간제 시립교향악단 단원들에 대해 재위촉 전형을 하지 않고 신규전형을 통해 단원을 선발할 목적으로 일제히 공개전형을 실시한 것은 부당하다고 판결했다.
갱신기대권이 인정됨에도 신규 채용절차를 통한 선발을 함으로써 대규모로 갱신을 거절한 경우에 갱신거절의 합리성 판단 방법에 대한 기준을 제시한 판결이다.
2. 집단적 근로관계
가. 교섭대표 노동조합 자격 취득 요건과 지위
대법원 2017.10.31. 선고 2016두36956 부당노동행위구제재심판정취소, 상고기각
교섭창구 단일화 제도는 특별한 사정이 없는 한 복수 노동조합이 교섭요구 노동조합으로 확정되고 그중에서 다시 모든 교섭요구 노동조합을 대표할 노동조합이 선정될 필요가 있는 경우를 예정하여 설계된 체계이다. 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다. 따라서 피고보조참가인이 교섭창구 단일화 절차를 진행하여 단체협약을 체결할 당시 원고 사업장에 존재하던 노동조합은 참가인이 유일하였으므로, 참가인은 교섭 대표노동조합의 지위에 있지 아니하여 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 보장받을 수 없다. 그렇다면 사용자가 이후 새롭게 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 확정된 다른 노동조합과 2014년 단체협약을 체결하면서 참가인의 단체교섭 요구를 거부한 것은 참가인에 대한 관계에서 부당노동행위에 해당하지 아니한다.
나. 쟁의 행위
① 대법원 2017.3.9. 2013다101425 임금, 상고기각
② 대법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 가. 근로기준법위반 나. 노동조합및노동관계조정법위반
③ 대법원 2017. 7. 18. 선고 2016도3185 노동조합및노동관계조정법위반, 상고기각
위 ①② 판결은 직장 폐쇄의 정당성 관련 근로자의 업무 복귀의상 표시 방법에 관한 판결들이다. 위 ① 판결은 ‘시용자의 직장 폐쇄는 노동조합의 쟁의 행위에 대한 방어 수단으로 인정되는 것이므로, 근로자가 업무에 복귀하겠다는 의사 역시 일부 근로자들이 개별적 부분적으로 밝히는 것만으로는 부족하고, 그 복귀의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측 가능성과 안정을 이룰 정도로 집단적 객관적으로 표시되어야 한다’고 설시하고 상고를 기각하였다. 위 ② 판결은 ‘근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는, 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 한다(대법원 2016.5.24. 선고 2012다85335 판결 등 참조)’며 부당노동행위의 성립을 인정하였다.
위 ③ 판결은, 노동조합법 제41조제2항에 따라 쟁의행위가 금지되는 ‘주요방위산업체에 종사하는 근로자’의 해석에 관한 판단으로, 주요방위산업체로 지정된 회사가 그 사업의 일부를 사내하도급 방식으로 다른 업체에 맡겨 방산물자를 생산하는 경우에 그 하수급업체에 소속된 근로자는 노동조합법 제41조제2항이 쟁의행위를 금지하는 ‘주요방위산업체에 종사하는 근로자’에 해당한다고 볼 수 없다. 주요방위산업체로 지정되지 않은 독립된 사업자인 하수급업체에 소속된 근로자가 하도급업체인 주요방위산업체에 ‘종사’한다고 보는 것은 형벌규정을 피고인에게 불리한 방향으로 지나치게 확장 해석하는 것으로서 허용되지 않는다‘ 며 상고를 기각하였다.
No comments:
Post a Comment